Vragen? Bel ons 088-0018500
De Kübler-Ross Change Curve is voor veel bedrijven erg relevant. Binnen organisaties vinden er namelijk geregeld grote(re) veranderingen plaats. Het is soms bijvoorbeeld nodig om te reorganiseren om als bedrijf verder te kunnen groeien. Op het moment dat er grote veranderingen plaatsvinden, moeten mensen binnen de organisatie hier op een bepaalde manier mee omgaan.
Daarbij gaat niet iedereen op dezelfde manier om met veranderingen. De een is hier bijvoorbeeld beter in dan de ander. De Kübler-Ross Change Curve tracht aan de hand van een begrijpbaar model uit te leggen hoe deze fase verandering nu precies in z’n werk gaat.
De Kübler-Ross Change Curve is een verandercurve, die omschrijft waar mensen binnen een organisatie doorheen gaan op het moment dat er veranderingen plaatsvinden.
Het was de psychiater Elisabeth Kübler-Ross die in 1969 met dit model kwam. Destijds was het vooral bedoeld als manier om te omschrijven hoe rouwverwerking eruit ziet. Dit vormt dan ook de basis van het model.
Het was pas in de jaren die volgden dat men doorkreeg dat de Kübler-Ross Change Curve ook van toepassing is bij de andere situaties van grote verandering. Sinds de jaren ’80 past men het model officieel toe bij verandermanagement binnen allerlei verschillende soorten organisaties.
Al met tal gat het hier om een model dat uit 5 verschillende fasen bestaat. Dat wil dus zeggen dat iedereen binnen de organisatie alle 5 deze fasen doorloopt op het moment dat er een grote verandering plaatsvindt.
Hierbij kun je de curve zien binnen een grafiek. Op de horizontale as is dan de tijd geplaatst. De verticale as omschrijft het energieniveau van een individu.
De Kübler-Ross Change Curve omschrijft op deze manier het energieniveau van een individu over een bepaalde periode. Deze periode is de tijd die het kost om van fase2 naar fase 5 te geraken. Voor verschillende mensen verloopt dit dus aan de hand van een verschillend tempo. Echter omschrijft het model dat ieder individu wel door alle fase heen gaat. Laten we ze er daarom even bij pakken:
Het begint allemaal met schok en ontkenning. Iedereen die aangekondigd krijgt dat er een “grote” verandering plaats gaat vinden, is in eerste instantie geschrokken. Het zorgt voor een bepaalde onzekerheid. Men weet niet precies wat het inhoudt, zit met talloze vragen en maakt zich zorgen. In de meeste gevallen wordt dit snel gevolgd door de ontkenning. Opmerkingen als “deze verandering is toch helemaal niet nodig” en “de impact zal wel meevallen” zijn dan vaak gehoord. Men heeft in deze fase behoefte aan duidelijkheid. Vervolgens moeten ze alle informatie verwerken.
Er komt een punt dat mensen zich beseffen dat de veranderingen echt gaan plaatsvinden. Men is bang voor de consequenties die hierbij komen kijken. Het komt vaak voor dat mensen dan in de slachtofferrol besluiten te kruipen. Aangezien mensen zich nu heel kwetsbaar voelen, roept dit soms vaak vrij intense emotie op. Het is dan als bedrijf belangrij om goed te luisteren. Wanneer men zich gehoord voelt, zorg dit al snel voor de gewenste kalmte.
In fase 3 bereiken mensen het dieptepunt van het veranderproces. Somberheid voert de boventoon. Het komt geregeld voor dat mensen binnen de organisatie hierdoor eigenlijk nergens meer zin in hebben. Je krijgt daarom te maken met een lagere productiviteit, minder betrokkenheid en beperkte motivatie. In deze fase is het cruciaal om door te laten schemeren dat deze mensen nog altijd nodig gaan zijn. En dat er veel nieuwe kansen komen kijken bij de veranderende situatie. Dit beidt weer perspectief voor de meeste geïnteresseerden.
Voordat de daadwerkelijke acceptatie van de verandering plaatsvindt, is het eerst nog tijd voor en tussenfase in de Kübler-Ros Change Curve, de onderhandelfase. Mensen gaan proberen om onder de verandering uit te komen. Bijvoorbeeld door te zeggen dat ze “harder gaan werken” of het een en ander binnen de bedrijfsprocessen aanpassen. Met andere woorden, men zoekt een in hun ogen prettiger alternatief. In deze fase is duidelijkheid cruciaal. Iedereen moet op de hoogte zijn van de noodzaak van de verandering. En het feit dat deze hierdoor compleet onvermijdelijk is, welke suggesties naar voren worden gebracht.
Indien dat het geval is, komen we aan bij de 5de en laatste fase de acceptatie en commitment. Dit is het moment waarop mensen binnen de organisatie daadwerkelijk met de nieuwe ideeën en procedures aan de slag gaan. Hierdoor is dit ook een uitstekende fase om extra positieve feedback te geven. Dit zorgt er namelijk voor dat iedereen binnen de kortste keren op één lijn zit. Wanneer de positieve aspecten van de verandering goed zichtbaar zijn, verloop de acceptatie een heel stuk voorspoediger.
In het ideale geval zit de grootste groep mensen binnen de organisatie al snel in deze 5de fase. Echter verloopt dit niet altijd lineair. Zo kom het geregeld voor dat mensen tijdelijk terugvallen naar een eerdere fase. Ze doen als het waren een “nieuwe poging” om in die fase voet aan de grond te krijgen.
Om deze reden is het belangrijk om altijd mee te blijven bewegen met wat er aan nieuwe interne ontwikkelingen plaatsvindt.
Dat de Kübler-Ross Change Curve nog altijd zo bekend en populair is, zegt natuurlijk genoeg. Veel organisaties hebben er flink wat baat bij om met deze Kübler-Ross Change Curve aan de slag te gaan. Dit staat nauw in verband met de specifieke voordelen die van toepassing zijn wanneer je van de curve gebruikmaakt. We hebben het dan over:
De Kübler-Ross Change Curve biedt inzicht in emoties. Emoties hebben een grote invloed op de gedragingen van mensen. Dit is natuurlijk van nature al het geval. Maar zeker bij grote veranderingen, ontstaan er intense emoties. Zoals je in de verschillende fases zag, is dit een ware rollercoaster. In sommige gevallen levert dit heftige problemen binnen organisaties op. Dankzij de Kübler-Ross Change Curve weet je echter wat je kunt verwachten. Je weet welke emoties er in welke fase aan zitten te komen. Zodoende ben je heel goed in staat om hier voortijdig op in te spelen. Je plant als organisatie vooruit om optimaal om te gaan met de ervaren emotie.
Hierdoor zorgt de Kübler-Ross Change Curve dus voor bepaalde houvast voor de juiste werkwijze. Wanneer je als organisatie overtuigd bent van een benodigde verandering, is het belangrijk om voet bij stuk te houden. Ook wanneer de mensen binnen de organisatie zich massaal verzetten tegen de aangekondigde verandering. Volgens de Kübler-Ross Change Curve is dit namelijk simpelweg een natuurlijke fase. Door hier op een door het model voorgeschreven manier mee om te gaan, ga je er op de juiste manier doorheen. Zo weet je precies wat je moet doen en waarom je het moet doen. Deze duidelijkheid geeft ook voor de leiding binnen een organisatie wat ademruimte.
Wanneer je de Kübler-Ross Change Curve op de juiste manier toepast, gaat dit een grote verandering enorm bespoedigen. Je begeleidt mensen namelijk als het ware zo snel mogelijk door de verschillende fasen heen. Doordat je weet welke reactie je kunt verwachten, speel je hier al op een vroeg stadium op in. Je zorgt bijvoorbeeld voor de gewenste duidelijkheid, standvastigheid en het luisterende oor. Allemaal zaken die de organisatie als geheel gaat helpen om zo snel mogelijk deze transitie te maken.
Tot slot kies je als organisatie natuurlijk niet zomaar voor een grote verandering. Hier zit een bepaalde gedachte achter. Je wilt toewerken naar meer succes. Dit is dan ook precies waar de Kübler-Ross Change Curve bij helpt. Dat is uiteindelijk de essentie van dit hele model; het zorgt ervoor dat je als organisatie als geheel zo snel mogelijk je doelen behaalt. Ook wanneer een groot gedeelte van de mensen binnen de organisatie niet direct op één lijn zit. Er is uiteindelijk altijd een bepaalde optimale weg richting succes.
Zo zijn er dus flink wat sterke punten van toepassing wat de Kübler-Ross change Curve betreft. Echter is het niet zo dat dit model voor de volle 100% perfect is.
Er zijn wel degelijk wat beperking van de Kübler-Ross Change Curve. Het is belangrijk om ook deze beperkingen in je achterhoofd te houden bij de toepassing ervan.
De belangrijkste beperking is het feit dat niet iedere mens hetzelfde is. Met andere woorden; niet iedereen heeft dezelfde reactie op de grote verandering. In het algemeen is het wel zo dat de “gemiddelde” persoon de 5 fasen van de Kübler-Ross Change Curve doorloopt. Echter zijn er zeker uitzonderingen op de regel. In sommige gevallen vereist dit een zeer gespecialiseerde aanpak. Zeker wanneer één belangrijk persoon of een groep belangrijke personen binnen de organisatie op een onvoorspelbare manier met e aangekondigde verandering omgaat.
Daarbij geldt ook nog als beperking dat de “antwoorden” die je al organisatie hebt op de problemen binnen iedere fase van de Kübler-Ross Change Curve kunnen verschillen per organisatie. Binnen een redelijk modern bedrijf is het bijvoorbeeld over het algemeen makkelijker om grote veranderingen door te voeren. Gaat het echter om een ouder bedrijf dat lange tijd volgens traditionele methoden heeft gewerkt? Dan ontstaat er vaak meer weerstand.
Het naast de Kübler-Ross Change Curve daarom belangrijk om je goed voor te bereiden om de aankondigen van de grote verandering. Doe dit aan de hand van een gespecialiseerde aanpak en zorg voor verschillende potentiële werkwijzen bij verschillende potentiële problemen.
Staat binnenkort de aankondiging van een grote verandering binnen je bedrijf op de planning? Dan is het natuurlijk slim om met de Kübler-Ross Change Curve aan de slag te gaan. Op het moment dat je deze informatie zelf wilt toepassen, is dit heel goed mogelijk.
Het belangrijkste is dam om zelf een goed plan van aanpak te hebben. Stem deze af op de 5 eerder genoemde fasen. Controleer periodiek in welke fasen de grootste groep mensen binnen de organisatie zich bevindt. En zorg aan de hand daarvan voor de implementatie van de adviezen die we eerder bij de verschillende fasen noemde.
Door de Kübler-Ross Change Curve vrij precies toe te passen, merk je zeer waarschijnlijk dat je redelijk volgens verwachting door de verschillende fasen beweegt. Binnen de kortste keren is er dan sprake van acceptatie van de grote verandering. Vanaf dat moment staan alle neuzen weer dezelfde kant op zit het “rouwproces” er op.
[1] Elisabeth Kübler-Ross was een Zwitsers-Amerikaans psychiater. Ze studeerde als arts af in Zwitserland en werd vooral in Amerika beroemd om haar pionierswerk rond stervensbegeleiding en de verschillende fasen van rouwverwerking. Bron: Wikipedia
